IA de alto riesgo en RR. HH.: selección y gestión laboral

No todo agente de RR. HH. es automáticamente de alto riesgo#

El Reglamento de IA clasifica por finalidad y contexto, no por la etiqueta del producto. El anexo III incluye sistemas destinados a contratar o seleccionar personas —por ejemplo, filtrar solicitudes o evaluar candidatos— y sistemas que deciden condiciones laborales, promoción o terminación, asignan tareas por comportamiento o rasgos personales, o supervisan y evalúan el rendimiento.

Un agente que responde dónde está el formulario de vacaciones no tiene la misma función que otro que ordena candidaturas, recomienda despidos o puntúa el rendimiento. El análisis debe documentar qué entradas procesa, qué salida produce y cuánto influye en una decisión. Hay reglas de clasificación y excepciones en el artículo 6, por lo que un nombre comercial o una promesa de “solo asistencia” no bastan para cerrar el análisis.

El calendario cambió: no confundas preparación con fecha de aplicación#

El Reglamento (UE) 2026/1744 aplazó al 2 de diciembre de 2027 la aplicación de las obligaciones principales del capítulo III, secciones 1 a 3, para los sistemas de alto riesgo del artículo 6.2 y anexo III. Así, a septiembre de 2026, una empresa debe prepararse para ese marco, pero no debe decir que el paquete completo de obligaciones de alto riesgo del anexo III ya empezó a aplicarse.

El aplazamiento no convierte en lícitas todas las prácticas hasta 2027 ni deja en pausa otras leyes. Siguen aplicándose las prohibiciones del artículo 5 cuando corresponda, el deber de alfabetización del artículo 4, el RGPD, la normativa antidiscriminatoria y los derechos laborales vigentes. Cuando las obligaciones del AI Act para alto riesgo sean aplicables, el responsable del despliegue tendrá, entre otras tareas, que usar el sistema según instrucciones, asignar supervisión a personas competentes y cumplir las obligaciones de información aplicables en el lugar de trabajo.

Ejemplo: agente que prepara una preselección#

Puede ser útil que un agente compruebe si una candidatura incluye los documentos requeridos y prepare un resumen para el equipo. Si ordena candidaturas, filtra personas por características inferidas o recomienda quién debe avanzar, el uso se acerca a las categorías expresas del anexo III. Conserva criterios de evaluación relacionados con el puesto, fuentes, versiones, pruebas de sesgo y el papel real de quien toma la decisión.

La Ley 15/2022 obliga a prevenir y reparar la discriminación; su artículo 23 contiene previsiones específicas para algoritmos de las Administraciones Públicas y dispone que empresas y Administraciones promuevan un uso ético, fiable y respetuoso con derechos fundamentales. No debe describirse como una obligación universal de auditar cada algoritmo privado, pero tampoco permite delegar una decisión discriminatoria en el proveedor.

Antes de ampliar el piloto, revisa las decisiones automatizadas sujetas al RGPD, las evaluaciones de impacto y la información a la representación laboral en gestión algorítmica del trabajo.

Fuentes oficiales#

• Anexo III y artículo 6 del Reglamento (UE) 2024/1689, texto consolidado.
• Reglamento (UE) 2026/1744: nuevas fechas de aplicación.
• Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

Contenido informativo; la clasificación debe hacerse para la finalidad y configuración reales del sistema.